Rupture conventionnelle : demander, négocier et sécuriser la procédure

L'article L.1237-11 du Code du travail pose le principe : l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement et de la démission : elle ne peut être imposée par aucune des deux parties. Le texte précise qu'elle résulte d'une convention signée par les deux parties, et que ses règles sont destinées à garantir la liberté du consentement.

Trois conséquences concrètes découlent de ce principe :

• CDI uniquement : la rupture conventionnelle individuelle ne concerne que le contrat à durée indéterminée. Un CDD ou un contrat d'apprentissage se rompt par d'autres mécanismes (rupture anticipée d'un commun accord, notamment), qui n'obéissent pas à cette procédure.
• Le refus est toujours possible, des deux côtés : le salarié peut refuser la proposition de son employeur, et inversement, sans avoir à se justifier et sans que ce refus puisse être sanctionné. Un salarié qui refuse ne peut pas être licencié pour ce seul motif ; un employeur qui refuse n'a aucune indemnité à verser.
• Le consentement doit être libre : une rupture conventionnelle signée sous la pression (menace de licenciement infondée, harcèlement, vice du consentement) peut être annulée par le conseil de prud'hommes. La rupture produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La loi n'impose aucune forme pour la demande initiale : elle peut être orale, formulée lors d'un entretien informel, ou écrite. En pratique, la lettre recommandée avec avis de réception est très fortement conseillée, que la demande vienne du salarié ou de l'employeur, pour trois raisons :

• Dater officiellement l'initiative : si la situation se dégrade ensuite (pression, mise au placard, licenciement soudain), l'avis de réception prouve qu'une demande de rupture négociée existait à une date certaine, ce qui pèse dans un éventuel contentieux.
• Rappeler le cadre légal : une demande écrite qui cite l'article L.1237-11 et rappelle que la rupture suppose un accord mutuel évite toute ambiguïté avec une démission. C'est essentiel : une lettre mal formulée (« je souhaite quitter l'entreprise le 30 juin ») pourrait être interprétée comme une démission, qui vous priverait de l'indemnité et du chômage.
• Obtenir une réponse : la lettre invite l'employeur à se positionner et à fixer un premier entretien. Un silence prolongé vaut refus implicite, mais vous saurez au moins que la demande a bien été reçue, par qui et quand.

Sur le fond, la lettre doit rester simple : rappel de votre poste et de votre ancienneté, souhait d'engager une discussion en vue d'une rupture conventionnelle, référence à l'article L.1237-11, proposition de convenir d'un entretien. N'annoncez jamais une date de départ ferme et n'écrivez rien qui ressemble à une volonté claire et non équivoque de démissionner. Notre modèle de demande de rupture conventionnelle est rédigé pour éviter précisément ces pièges.

L'article L.1237-12 du Code du travail impose au moins un entretien entre l'employeur et le salarié avant la signature de la convention. En pratique, il y en a souvent deux ou trois : un pour poser le principe, un pour négocier les chiffres, un pour signer. L'absence totale d'entretien entraîne la nullité de la rupture.

Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister : par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (représentant du personnel ou simple collègue), ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste tenue par l'administration et consultable en mairie. Si le salarié se fait assister, il en informe l'employeur, qui peut alors se faire assister à son tour (par une personne de l'entreprise ou, dans les structures de moins de 50 salariés, par une personne de son organisation patronale ou un autre employeur de la branche).

Les points à négocier lors de ces entretiens sont plus nombreux qu'on ne le croit :

• Le montant de l'indemnité spécifique : le plancher légal est un minimum, tout est négociable au-dessus (voir la section suivante).
• La date de la rupture : librement fixée par les parties, au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation. Il n'y a pas de préavis en rupture conventionnelle, mais rien n'empêche de convenir d'une date plus lointaine pour organiser la transition.
• Le sort de la clause de non-concurrence : demandez sa levée écrite dans la convention ou un document annexe, sinon la contrepartie financière sera due par l'employeur et la restriction s'imposera à vous.
• Les congés payés restants : pris avant le départ ou indemnisés dans le solde de tout compte.
• Les éléments accessoires : restitution du matériel, sort du véhicule de fonction, portabilité de la mutuelle et de la prévoyance (acquise de plein droit pendant la période de chômage indemnisé, dans la limite de 12 mois).

L'article L.1237-13 du Code du travail fixe la règle : la convention définit le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L.1234-9. Lorsque la convention collective applicable prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c'est ce montant conventionnel qui sert de plancher pour la plupart des employeurs.

Le calcul de l'indemnité légale de licenciement, et donc du plancher, est le suivant : un quart de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année au-delà de dix ans. Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers mois (primes annuelles proratisées). Exemple : pour un salaire de référence de 2 500 euros et 6 ans d'ancienneté, le plancher est de 2 500 x 1/4 x 6, soit 3 750 euros. Pour 14 ans d'ancienneté : 2 500 x 1/4 x 10 + 2 500 x 1/3 x 4, soit 9 583 euros environ. Les années incomplètes comptent au prorata des mois.

Ce plancher est un minimum de négociation, pas un objectif. Le montant final dépend du rapport de force : intérêt de l'employeur à une séparation rapide et sécurisée, risque contentieux qu'il évite, ancienneté, difficulté à vous remplacer. Une indemnité supra-légale (au-dessus du plancher) est fréquente ; gardez toutefois en tête qu'elle peut décaler le point de départ de votre indemnisation chômage (voir plus bas). Sur le plan fiscal, l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement, avec des plafonds d'exonération sociale spécifiques au-delà.

À compter de la date de signature de la convention, l'article L.1237-13 ouvre à chacune des parties un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à motiver sa décision. Le décompte commence le lendemain de la signature et inclut les samedis, dimanches et jours fériés ; si le quinzième jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Exemple : convention signée le lundi 7 septembre, délai courant du 8 au 22 septembre inclus.

La rétractation s'exerce par une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie : en clair, une lettre recommandée avec avis de réception, ou une remise en main propre contre décharge. Aucune forme particulière n'est exigée pour le contenu : il suffit d'indiquer clairement que vous exercez votre droit de rétractation prévu à l'article L.1237-13 concernant la convention signée le tant.

Si l'une des parties se rétracte dans le délai, la convention est anéantie : le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures, comme si rien ne s'était passé. Aucune indemnité n'est due, et le salarié ne peut pas être sanctionné pour s'être rétracté. Passé le délai sans rétractation, la demande d'homologation peut être déposée.

L'article L.1237-14 du Code du travail conditionne la validité de la rupture à son homologation par l'autorité administrative, en pratique la Dreets (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) du lieu où est établi l'employeur. La demande ne peut être adressée qu'à l'issue du délai de rétractation : un dossier envoyé trop tôt est irrecevable.

Depuis le 1er avril 2022, la demande d'homologation s'effectue obligatoirement en ligne via le téléservice TéléRC (telerc.travail.gouv.fr), sauf impossibilité justifiée de recourir au téléservice, auquel cas le formulaire papier reste admis. TéléRC guide la saisie, calcule automatiquement le délai de rétractation et le plancher d'indemnité, et transmet le dossier à la Dreets compétente.

La Dreets dispose alors d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (tous les jours sauf dimanches et jours fériés) à compter de la réception de la demande. Elle vérifie la liberté du consentement des parties et le respect des règles : entretien, montant de l'indemnité au moins égal au plancher, délai de rétractation respecté, date de rupture postérieure à l'homologation. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise : le silence de l'administration vaut acceptation. Le contrat peut alors être rompu à la date prévue par la convention, au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation.

En cas de refus d'homologation (indemnité inférieure au plancher et erreurs de dates sont les motifs les plus fréquents), les parties peuvent corriger le dossier et déposer une nouvelle demande. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou son refus relève du conseil de prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours, dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation.

C'est l'avantage décisif de la rupture conventionnelle sur la démission : elle est assimilée à une privation involontaire d'emploi et ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), dans les conditions de droit commun (durée d'affiliation suffisante, inscription comme demandeur d'emploi, recherche active). Attention au calendrier : l'indemnisation ne démarre qu'après un délai d'attente de 7 jours, augmenté d'un différé correspondant aux congés payés indemnisés et, si vous avez négocié une indemnité supra-légale, d'un différé spécifique pouvant atteindre 150 jours. Une grosse indemnité négociée repousse donc d'autant le premier versement de l'ARE : intégrez ce paramètre dans la négociation.

Au jour du départ, l'employeur doit vous remettre les documents de fin de contrat : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail, indispensable pour ouvrir vos droits au chômage. Deux précisions utiles : le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par lettre recommandée dans les 6 mois de sa signature pour les sommes qui y sont mentionnées (notre modèle de dénonciation de solde de tout compte couvre ce cas), et l'attestation employeur se réclame par écrit si elle tarde (voir notre modèle de demande d'attestation employeur). En cas de salaires ou d'indemnités impayés à la sortie, la réclamation en recommandé est là encore le premier réflexe, comme nous l'expliquons dans notre guide sur le salaire impayé.

Ce tableau explique pourquoi la rupture conventionnelle est si demandée : elle cumule l'indemnité du licenciement et la liberté de la démission, sans le contentieux de l'un ni la perte de droits de l'autre. Il explique aussi pourquoi l'employeur n'est jamais obligé d'accepter : il peut préférer une démission, qui ne lui coûte rien. Si votre employeur refuse et que vous souhaitez malgré tout partir, la démission reste possible : notre guide sur la lettre de démission en recommandé détaille comment la notifier proprement et faire courir le préavis.